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      人力資源
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      用好績效設計五大工具-激發員工斗志!

       文章來源:石頓企管 時間:2020-07-08 16:23 點擊:
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      我們在幫許多企業做管理輔導、搞管理變革時,經常與一些做企業的老板交流,他都會談到如何搞好績效考核這個問題;同一些做人力資源同行們交流,大家頭疼的也是績效考核問題。績效管理是企業HR和老板們心中永遠的痛,不搞績效不行,搞了績效更不行!在企業推行績效管理的HR們往往是如履薄冰,小心翼翼,一不小心,光明大道就變成了雷區。績效目標作為績效管理的基礎,沒有績效目標就談不上績效管理,更無從考核。
       
      那么究竟該如何設計績效目標呢?我們通過總結眾多的成功案例后,有幾點建議分享給大家:
       
      績效數據目標設計工作依據如下五大原則,缺一不可:
       
      1、認同原則
       
       績效目標的設計時,一定要進行目標約談,以通過約談取得被考核者的認同。否則績效實施就很難達成想要的結果。約談談什么呢?
       
      ①談目標數據的達成方法?你要引導被考核者思考如何去達成?聽聽他的思路?要把他引導到想法去達成的這條路上來,而不是讓對方看到數據發呆。
       
      ②談數據核算的方式和數據來源的渠道,大家取得共識,被考核者心里才有底。有些企業推績效,被考核者沒有積極性,其一部分的根源就是在數據核算方式和數據來源上沒有取得共識,被考核者認為,可能我努力達成了,但是最終你換一種算法,或者收集的數據來源有問題,我的獎金還是沒有保障。
       
      2、舍得原則
       
      績效金額設置要舍得,績效這個東西是用來激勵員工創造更多價值,激發潛能的一個利益工具,千萬不可斤斤計較,只要核算得當,就不要怕員工拿得多,要知道,羊毛出在羊身上,員工創造的價值多,讓他多拿點又如何?如何做到舍得呢?
       
      ①績效獎金的來源不要單純從員工原本的工資里邊去劃出來,應當是額外增加的數據。有的工廠可能覺得我本來給員工的工資已經很高了。你讓我再單獨拿一部分,那豈不是人工成本又高了?對于這種現象,你可以從員工原本的工資里邊劃一小部分,公司再拿一部分,你要讓員工覺得他做到了,要比原來得到的多。要知道,你在推考核之前,員工沒做到也能原本的那么多的,你搞個績效,讓他努力了,卻比原來拿得還少?
       
      ②績效獎金的設計是加法,上不封頂,不怕他拿多,他拿得越多,企業效益越好。有的工廠搞績效考核,績效獎金還要設置個封頂,像這樣的企業,績效考核包搞包失敗,你的獎金封頂了,員工積極性也同樣封頂了!下要設底,要保障基礎收入,你搞績效的原因是期望員工做得更好,而不是期望員工走。
       
      3、階梯原則
       
      績效目標設置要階梯式。不要試圖一蹴而就,跳起來都夠不著的激勵只能讓人可望而不可及,要懂得拿小目標來鍛煉員工的彈跳能力,才能逐步沖刺大目標。你要求一年提高100%的效率員工保證不接受,也沒興趣。你說每天提高1%,員工肯定樂于接受,敢挑戰,你知道每天提高1%,一年會提高多少嗎?一年提高38倍!
       
      4、頻率原則
       
      績效獎金發放要天天發。不要想象你的員工會和你一樣高瞻遠矚,長遠打算,他要是和你一樣,他也不是員工了!績效激勵獎金一年發一次,沒人感興趣,一月發一次,剛發的兩天有效果,過兩天就沒熱情了!天天發,達成日目標,馬上發,你的員工天天都是雞血狀態!
      5、透明原則
       
      績效數據天天公開。是人類,就好面子,尤其國人,更好面子。數據天天公開,好的自然更加好,差的就會努力改,沒有人會愿意當倒數第一!天天公開的數據,員工心里也踏實,下班就知道今天掙了多少錢,比拿到手上才知道有多少錢,你認為哪個更讓人愿意努力?
       
      結語:你讓員工吃草,你將面臨一群羊,你讓員工吃肉,你將面臨一群狼!績效模式設計的精妙之處,就是用一個公開透明的賽場模式讓你的工人通過不斷努力去達成一個個階梯式的小目標,并在這個過程中不停的收獲階段式成果。
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